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聘用制环境下我国事业单位专业技术职务管理方式浅析
文章作者:王莹 作者单位:中国社科院人事局 
    文章提要:聘用制实施后,我国事业单位在专业技术职务管理中逐渐转变了观念,调整了管理方式,建立了以岗位管理为核心的专业技术职务聘任制度。但是,由于我国事业单位内涵广泛,单位差异性比较突出,各单位在改革中探索了不同的专业技术职务改革管理方式,体现了新时期事业单位专业技术职务管理的不同特点。同时,事业单位作为知识和智力聚集的地方,建立什么样的专业技术职务管理模式才能最大限度地激发这一智力群体的工作和创造热情,聘用制与现有专业技术人员管理方式之间如何过渡与衔接,都需要深入研究和探讨。
    关键词:聘用制 专业技术职务  岗位设置  岗位聘任

    2000年6月以来,中央及有关部委相继发布了一系列文件和规定,要求深化科研事业单位人事制度改革,建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点 ,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人制度,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
    2002年,国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》;中组部、人事部、教育部、科技部、卫生部联合召开了新闻发布会,宣布我国将加快推进事业单位人事制度改革步伐,全面推进聘用制度,争取在2-3年时间内,在事业单位全面推行人员聘用制度,用5年左右实现聘用制度的正常化、规范化。
    目前,事业单位人事制度改革成为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务,而转换事业单位用人机制、试行人员聘用制度,是推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。
    一、聘用制的主要内容
    聘用制是聘用单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员的权利与义务的人事管理制度。[1] 从形式上讲,聘用制是一种聘约、
合同管理模式;从内容上讲,聘用制是以岗位管理为核心的管理制度;从程序上讲,聘用制是一种促进人才流动、优化人力资源配置的动态管理机制。实施聘用制主要涉及以下几方面的内容:
    1.按需设岗。岗位泛指职位,是在特定的组织系统中执行特定职务、承担特定职能的位置。科研单位的岗位一般分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位,其中专业技术岗位是一种以较高水平的学术素养、科学创造能力等为主要前提的特殊工作位置,既不是资格、也不是身份。实施聘用制后,对于需要国家财政支持的事业单位而言,一般是在国家核定的人员编制数和工资总额内,根据学科发展、科研任务、队伍建设的需要设置岗位。在岗位设置中,要坚持人服从于岗位,而不是岗位服从于人。
    2.择优聘任。实施聘用制后,岗位成为稀缺资源,岗位聘任应体现竞争和择优的原则。对竞聘人员的评价主要是对履行岗位职责的能力的评价,而以往主要通过对个人学术水平的评价来确定个人身份,而后自然具有上岗资格。因此,在聘用制条件下,职称评审将不再是职务聘任的惟一条件甚至必要条件,而在我国存在多年的以身份认定为主的职称评审制度将与岗位的聘任相分离,发展的趋势将是评审逐步社会化,实行执业资格制,用人单位按照岗位要求和履职条件进行聘任。
    3.按岗定酬。实行按劳分配和按生产要素分配相结合的收入分配机制是聘用制的一个重要方面。实行聘用制后的工资应该包含基本工资、岗位津贴、绩效工资等,实行结构工资制。基本工资是国家根据每个员工的自然情况确定的劳动报酬,它已考虑了个人的学历、职称、资历等因素;岗位津贴是根据岗位的重要程度、承担职责大小等因素所发给员工的薪金;绩效工资是根据每个员工全年工作业绩和所创效益予以的奖励,绩效工资的多少完全取决于员工工作业绩和所创效益的多少。
    4.聘后考核。聘用制强调受聘人员履行岗位职责,因此更加注重聘后管理。奖勤罚懒、奖优罚劣的激励与约束机制是聘用制的重要环节。考核的结果将作为续聘、低聘或解聘的依据。考核的实施关系到能否真正做到职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降的用人机制的顺利实现。
    5.聘期和流动。聘期的约定是合同的重要内容。聘用制通过聘期制改变以往的终身制,根据考核结果确定人员流动方向。聘期制的实行将增强受聘人员的岗位意识和竞争意识,创造人员流动的环境,为优化整个单位的队伍结构提供制度保障。
    6.社会化管理。聘用制改变以前“单位人”的管理模式,根据“社会人”的管理理念,按照单位使用、社会所有的思路,逐步实现人事关系管理的社会化,充分发挥各类人才交流中心的作用。同时通过为工作人员购买社会基本保险而减轻聘余人员的负担。
    总之,聘用制的核心就是实现由身份管理向岗位管理的转变,目的就是要强化岗位意识和岗位职责,淡化员工的身份和资历,按需设岗、以岗定薪,通过经济和管理杠杆促进人才流动,实现人力资源的合理配置,提高单位的工作效率和经济效益。
    二、聘用制环境下的专业技术职务管理方式
    根据1986年国务院有关文件的规定,“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号”。[2] 因此,专业技术职务是事业单位的一种岗位。对专业技术职务的管理是事业单位岗位管理的主要方面。实施聘用制后,各事业单位的专业技术职务管理模式因不同行业和不同单位的特点而有所区别。
    (一)关于专业技术岗位设置
    科学设岗是实施聘用制的首要环节。目前我国事业单位在聘用制改革中运用了一些先进的管理理论,按照“因事设岗”的原则探索了一些岗位设置的方法,在对单位的发展目标和任务进行科学的分解和评价后,通过设置量化指标和参数设置岗位。由于各单位工作性质和业务内容不尽相同,因此岗位设置所依据的指标和参数也有所区别,概括起来,主要有三种类型:[3]
    1.以任务为依据
    以高校为例,根据生源和师生比确定各类人员的编制总数和岗位总数,通过控制高级职务总量,以实际承担的教育教学、科研任务为基础,依据一定比例计算各系列、各职级的专业技术岗位数。其中,学校实际在校学生数、博士学位授予点、硕士学位授予点是岗位设置的主要指标和参数。
 这种方法以单位实际承担的任务量作为岗位设置的依据,也被称为任务法。其优点是:有利于教学科研任务的完成,教师承担的工作量较为公平合理。其局限是:仅着眼于当前任务,没有长远目标,缺乏动态管理。
    2.以学科发展、队伍建设为依据
    以科研单位为例,根据教育部评审通过的国家重点学科、国务院批准的国家标准二级学科分配设置专业技术岗位。对某些重点学科和需要发展的学科,在各级职务特别是高级职务的设置上实行倾斜。同时,考虑队伍长久持续健康发展的需要,合理设置各专业高级职务岗位比例。学科、年龄、学历等都可作为岗位设置的指标和参数。
    这种方法也被称为学科法,其优点是:(1)有利于学科建设。这是一种动态方法,关注长期目标的实现。(2)参数设置清晰、简便。以学科划分设岗对于学术单位而言比较科学,也具有一定的权威性,且便于操作。这种方法的局限是:可能导致一些教学科研任务多且重的学科岗位数不足,岗位职责轻重不一。
    3.以教学科研和学科建设为双重依据
    对一般学科依据教学科研任务的多寡设置岗位,对重点学科和需要发展的学科实行倾斜,给予一定数量的学科建设加权岗位。这样的岗位数额由三部分组成:定编设岗、学科建设岗和工作任务设岗。在参数设置上将综合考虑各种因素,除了吸收以上两种方法中所涉及的指标外,还要设置指标之间的权重关系。
    这种方法的优点是:既保证任务的完成,又考虑到学科的长远发展。缺点是:岗位设置的参数繁多,参数之间的权重和科学性需要精确论证。
    对于不同的事业单位而言,不存在放之四海而皆准的统一模式;对于同一单位的不同岗位而言,也因为受多种因素的影响和制约而在岗位设置的依据上有所区别,在岗位设置上需要考虑多个变量和参数。因此,目前一些科研单位和研究型的大学都采取了任务法和学科法相结合的方式。
    (二)关于专业技术岗位聘任
    岗位聘任是聘用制的主要内容。各事业单位在处理聘用和聘任的关系上同样体现了自身特点和历史特点。同时,由于专业技术岗位的特殊性,人才的评价即所谓的职称评审成为聘用和聘任的中间环节。依据不同单位对聘用、评审、聘任这三个环节的不同规定,将专业技术职务的聘任划分为三种类型:
    1.类型一:聘用、评审、聘任合一
    在试行聘用制的过程中,一些单位对以往人员任用方式进行了彻底的改革,通过签订岗位聘任合同一次完成聘用和评聘工作,有的单位甚至取消了专业技术职务评审,直接实行岗位聘任。如中国科学院在2001年取消了职称评审,撤消了院级各系列的专业技术职务任职资格评审委员会,直接实行岗位聘任。聘用合同与聘任合同合二为一。这是一种比较彻底的聘用制改革模式,突显了聘用制的内涵:岗位管理。它比较适合自然科学研究的特点,而充足的资金支持也成为顺利实施这一模式的保证。
    2.类型二:先聘用,后聘任
    这种模式是指通过签订聘用合同确定职工与用人单位的劳动人事关系后,再通过评聘竞争上岗。通过签订聘用合同,实现由行政管理向法制化管理的转变,通过岗位聘任实现由身份管理向岗位管理的转变。比如中国科学院在1998年就实行了“岗位聘任”和“身份聘用”相结合的双轨制。采取这种方式,可以缓解安置未聘人员的压力,减少矛盾,维护稳定,实现机制转变的平稳过渡。
    3.类型三:先聘用,后评审,再聘任
    在这种模式下,聘用、评审和聘任三个环节先后进行,先通过签订聘用合同确定职工与用人单位的劳动人事关系,再通过专业技术职务评审委员会评定专业技术水平,或者通过社会化考试,获得执业资格证书,最后根据岗位聘任条件择优聘用具有相应资格的专业技术人员。根据人事部可以在一些事业单位试行任职资格的规定,[4] 一些试点单位实行了“评聘分开”的专业技术职称评定制与专业技术职务聘任制并行的制度。实行聘用制后,这些单位将要经历聘用、评审和聘任三个步骤。随着人才评价体制逐步完善,社会化评审的执业资格制逐渐增多,将会有越来越多的专业技术职务系列实行社会化评审。
    聘用制下的专业技术岗位管理并非仅限于以上三种模式,各单位聘用工作人员,除了考虑岗位因素,还要综合考虑单位性质、资金支持、人们的观念、人员分流等多方面因素,因此,按照国家关于聘用制的宏观要求,各单位应该探索适合自身特点的更加科学合理的岗位聘任方式,以实现公开、公平、公正、竞争、择优的目标。
    三、聘用制环境下专业技术职务管理的特点
    1.分类分级管理
    一些研究型大学根据工作量的分配和考核指标,对专业技术职务进行分类指导和管理。如北京师范大学的教学科研岗位按照所承担的教学、科研任务比例不同分为三类:教学科研并重岗位、教学为主岗位、科研为主岗位。其中教学科研并重岗位的教学、科研、社会工作的工作量比例分别为60%、30%、10%;教学为主岗位的分别为75%、15%、10%;科研为主岗位的分别为30%、60%、10%。[5] 在北大教改方案中也将教师分为教学科研型和专任教学型两类。教学科研型教师是学校教师队伍的主体,承担教学和科研双重任务;专任教学型教师的主要职责是教学,考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。分类管理让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书,不需要在“科研”上浪费时间,同时适当减轻研究能力强的教员的教学工作量,让他们有更多的时间从事科研工作,这样在不增加教师编制的情况下,教学质量和科研水平都可以提高。通过分类分级管理使人力资源的配置更加合理,使每一个专业技术职务岗位内部有了竞争激励机制。
    2.稳定的动态管理
    对于科研单位而言,岗位是以学科为主要依据设置的,而学科的发展变化具有长期性。因此岗位一经设定,就具有相对的稳定性,不能因为人员的流动而变动。但随着学科的发展或任务的变化可进行岗位的适当调整。动态的岗位管理不仅有利于学科本身的发展,而且有利于单位整个人才队伍的调整和优化。
    3.量化管理
    从近几年的实践来看,量化管理已经成为专业技术职务管理的重要手段。从岗位职责的规定到对竞聘人员的认定,再到考核指标的设定到津贴分配方案的确定,每一个环节都离不开量化指标或测算公式。量化管理减少了人为因素的干扰,使聘用制的实施过程更加公平,程序上更加便于操作,大大提高了工作效率。
    4.投入产出的效益管理
    岗位是一种资源,是人力资源、经费资源、设备等物质资源相统一的综合资源,体现的是人与物的结合,是科研和教学活动的活资源的现实表现。作为资源,岗位是有限的,不可能无限地设置和扩张,总是有一定的数量和 规模。作为资源,岗位是要追求效益的,岗位资源的投入必须要求相应的学科效益、学术效益、社会效益和经济效益的回报。
    四、聘用制实施后专业技术职务管理中需要重点解决的问题
    改革开放以来,国有企业和政府机关先后进行了改革、削肿,其中一部分人员分流到事业单位。事业单位是我国体制内人事制度改革的最后一站。事业单位改革后,聘余人员只能流向社会,因此,事业单位的改革是国家机构改革进程中的攻坚阶段。而对于事业单位中的专业技术人员而言,聘用制的实施,是对原有专业技术职务评聘制度的一种冲击,以前伴随终身的职称可能随时会发生变化,工资待遇水平也会随之波动。于是,人们开始有顾虑,有疑问,甚至有抵触。因此在聘用制实施过程中需要重点解决好以下几个方面的问题:
    1.清晰界定不同层级单位的目标要求。单位(或其中的具体岗位)设立的意义是什么,是完成上级下达的任务(被动任务型),还是输出原创性成果(主动创造型)。前者主要指有教学任务的教师及科研单位的一般科研人员,后者主要指高层次研究人员。这是岗位设置、聘任和管理的宏观依据。目标界定不清,聘用制就无法顺利实施,岗位管理就会陷入混乱。
    2.岗位职责与身份认定的区分与结合。单位里用什么样的人,如何聘用,如何考核,这要依据单位的目标要求。被动任务型的可以按照职责大小、能力高低来聘任,强调岗位管理。主动创造型的则要灵活一些,主要看水平的高低,在聘任之前需要对学术水平进行评价,也就是要做身份的认定。尤其对于科研单位的高层次人员而言,创新性成果往往不是岗位日常职责的要求,而是个人自主创作的结果,是个人水平的体现,因而更侧重于身份管理。如此看来,任务型的单位更加适用专业技术职务岗位聘任制,用人机制主要考察上岗人员完成岗位职责的能力;创造型的更加适用公正的学术评价机制,传统的职称评审是一个不可或缺的环节。
    3.国家支持。无论是岗位聘任还是职称评审,国家都要尽快出台相应的配套政策。岗位聘任制度首先是一个激励机制,激励就要体现在待遇上,包括物质的和精神的两方面。身份认定对于高层次科学研究者而言更重要,如荣誉称号问题,国家要有政策支持,行业内要确立一个权威的公认的最高荣誉称号,为人们树立一个奋斗目标。同时,国家对于有效益目标的单位应扩大其人事和薪酬分配自主权,从而改变以前的人事管理模式,向新的人力资源管理理念靠近。对于高层次的专家队伍,国家应把他们作为国家的重要智力资源统筹安排,避免在各单位之间及单位内部的竞争中做无谓的消耗。
    聘用制改革说到底是一次人事制度改革,专业技术职务的评聘是事业单位人事管理中的重要内容。在现有的政策体制下,事业单位工作人员的所有待遇都与所谓的职称挂钩。通过聘用制改革,实行专业技术职务聘任制,使大部分人的待遇与岗位职责、业绩、能力挂钩,与身份脱钩,理论上解决了人员能进能出,岗位能上能下,待遇能高能低的问题;通过待遇上的配套政策,改变了过去吃“大锅饭”的局面,在收入分配上建立了激励机制。但对于特殊群体应该探索更加符合实际需要的专业技术职务管理制度,不能一刀切。

注释:
[1]参见国务院办公厅2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。
[2]参见国务院办公厅1986年《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。
[3]这三种类型的提法参考了余庆瑜的《完善教师职务聘任制──科学定岗》,《教育发展研究》2001年第11期。
[4]参见人事部1991年《人事部关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》。
[5]北京师范大学人事处编:《北京师范大学人事工作规章制度汇编》,第132页。

主要参考文献:
 [1]黄恒学:《我国事业单位管理体制改革研究》,黑龙江人民出版社 2000年。
 [2]成思危主编:《中国事业单位改革 : 模式选择与分类引导》,民主与建设出版社 2000年。

              责任编辑:张国春

作者:王莹  中国社会科学院人事教育局专家与职称处助理研究员 

 

   
发表时间:2005-12-16 文章出处:本站原创 责任编辑:张国春 【返回首页】 【关闭窗口】
   
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