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关于职称改革模式的思考——建立适合中国社会科学院特点的职称制度
文章作者:钱伟 作者单位: 

  文章提要:本文回顾了新中国职称制度的发展沿革,对中国科学院、清华大学、 北京大学等单位的职称改革模式进行研判,认为职称制度作为一种标志学术水平、 国际通行的学术评议制,是不可或缺的。社会科学院的职称改革,应根据其学术地 位、学术规律、学术特点及客观条件而进行。
  关键词:社会科学院  职称  改革

   深化职称制度改革,要坚持以人为本,树立科学的人才发展观。探索建立既适合社会主义市场经济发展要求,同时符合哲学社会科学研究管理规律,又具有中国社会科学院特点的职称评审聘任制度,是当务之急。
    一、新中国职称制度的沿革
    1.职称制度发展的简要历史
   建国以来,我国的职称制度主要经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制度、专业技术职务聘任制三个发展阶段。[1]
    第一阶段:解放初期至60年代中期实行的技术职务任命制度。建国初期,科研机构与高等院校基本上沿用了旧中国的职称制度,对原有的学术等级予以保留,对已取得的学术职务进行考核认定。50年代中期,借鉴前苏联对科学技术人员管理模式,把专业技术人员归为“国家干部”序列,其职务位同于行政级别,实行任命制;同时积极探索“学衔”制度,并把之明确为“国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就予以的学术职务称号”。[2] 60年代初期,鉴于学衔制的基础为学位制度,而我国当时并没有建立学位制度,故国家在草拟的高教、科研、医药卫生、工程、农业五个系列的科技人员技术称号条例中,用技术、学术“称号”替代了学衔的称谓。60年代中期,由于国家经济困难,工资基本处于冻结状态,这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿下来。60年代中后期,“文化大革命” 爆发,职称工作被迫终止。
 第二阶段:1977年至1983年的技术职称评定制度。1977年《中共中央关于召开全国科学大会的通知》提出:“应该恢复技术职称,建立考核制度,实行技术岗位责任制”。邓小平同志指示 “大专院校也应该恢复教授、讲师、助教等职称”。[3] “职称”的概念由此被明确提出。随后国家把职称评定作为“尊重知识、尊重人才”的一项重要措施,开始启动。1978年国务院率先恢复了《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,并指出,“原已确定提升的各等级职务一律有效,恢复名称,不须重新办理报批手续。”[4] 1979年国务院批准卫生部颁发了《卫生技术人员职称及晋升条例(试行)》,随后又在保留原有的五个学术、技术职称同时,增加了业务职称,到1983年中央决定暂停职称评定工作、进行全面整改前,正式批准的职称暂行条例共有22个。
    第三阶段:1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年中央决定改革职称评定,实行专业技术职务聘任制度。1月,中共中央、国务院转发了中央职称改革领导小组《关于改革职称评定,实行专业技术职务聘任制度的报告》。2月,国务院颁布了《关于专业技术职务聘任制度的规定》,至此以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式推开。截止到1988年,经批准下发的专业技术职务试行条例达29个。1989年,专业技术职务聘任制工作再次出现停顿,1990年解冻,随即进入正常化、规范化的轨道。
    2.职称制度演进的特点分析
    新中国职称制度的发展,与当时的社会形势、经济发展、文化背景有着密切的联系,任命制、职称评定制度、职务聘任制三个阶段都刻有时代烙印。探寻它们的特点,并对其繁杂的表象进行结构的解析,可以追寻其内在的脉络传承。

   类  别职务任命制职称评定制职务聘任制
名称变化 职务任命 职称评定 职务聘任
年代差异 1949——1976 1977——1985 1986——至今
制度效力 54-57、60-64年 78-83年 86-至今
经济背景 计划经济 计划经济 计划经济 社会主义市场经济
工资关系 与等级工资制挂钩 不挂钩 与结构工资制挂钩
评定方式 领导任命 专家评定 专家评定  领导聘任
系列数量 5个 22个 29个
类  别 职务任命制 职称评定制 职务聘任制

 

系列名称 

高等学校、科学研究、工程技术、农业技术、卫生技术 高等学校、工程技术、农业技术、卫生技术、自然科学研究、统计、翻译、编辑、新闻记者、图书档案资料、经济、会计、体育教练、中专教师、工艺美术、文博研究、技校教师、社会科学研究、播音员、科技情报研究、科技管理、海关 高等学校、自然科学研究、社会科学研究、工程技术、农业技术、卫生技术、中等专业学校、技工学校、中学、小学、实验技术、经济、会计、统计、新闻、播音、翻译、档案、出版、图书资料、文博、艺术、工艺美术、教练员、律师、公证、海关、船舶、民用航空飞行技术
岗位要求 有 没有 有
任职期限 任命期内 终身 聘任期内


名词解释  

技术职称为“工作成就、学术水平和业务能力”[5]的标志 “专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职资格和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后终身拥有的学位、学衔等各种学术技术称号”[6]

    从职称制度的发展阶段看,三种制度虽然都是独立存在的,但其内核互相渗透。如第一阶段“学衔制”中探寻“有别于职务、不与工资等级挂钩、用于标明学术技术水平的学术技术称号制度”的研究,被第二阶段职称评定制度揽为核心内容;再如第三阶段的职务聘任制,更多地吸收任命制中岗位设置、领导任命的特点,同时采纳了职称评定制的资格评审内容。前者的探索为后者的发展提供了基础,后者对前者也不是简单的恢复,而是在肯定—否定—再肯定的螺旋式中继承发展。当然,三种制度在传承发展中也存在着简单否定的现象。“新的制度既是在否定前一种制度的基础上产生的,却又简单、机械搬用前一种制度的方法和标准,未能从本质上清理职务与职称的制度内涵、实施范围、管理方法、标准、评价与使用上的区别与联系;没有做到在科学划分和准确定位的基础上,发挥各自制度的优势,促进相互间的有机结合,形成有效的激励竞争机制”。[7]
    但纵观职称制度的历史演进,我们可以发现:首先,职称制度的嬗变,不论名称的递进变化,还是内容的传承发展,乃至于阶段与阶段中的变化都有割裂硬伤,但都没有妨碍它顽强的生命力和活力;其次,每个阶段的职称制度,都是与我国当时的社会背景、经济发展体制、用人制度和收入分配制度相适应而存在的一种人才评价(或使用)制度;第三,旧的制度孕育着未来新职称制度的萌芽,新的职称制度沿着旧的职称制度的发展轨迹而来。
    现在研讨职称制度的改革,同样要与时俱进。设计的制度、实施的措施不仅要与时代相符,而且要与社会主义市场经济制度相配,更要与新的用人机制、分配制度相合。
    二、职称改革的模式
    随着社会主义市场经济的发展与完善,推进专业职务聘任制的改革,建立充满生机活力的用人机制和分配机制,成为科教领域人事制度改革的重要课题。在探索职称制度的深化、用人机制的改革方面,中国科学院和清华大学、北京大学等高校率先吹响了变革的号角。
    1.以中国科学院为代表的职称“革命”模式
    为适应社会主义市场经济和科技体制改革及实现新的战略目标的需要,中国科学院从1996年开始进行人事制度的改革,以“按需设岗,按岗聘任”为主要内容。1996年,中国科学院在所属的120多个研究所中选择10个研究所进行职称改革试点;1997年试点规模扩展到30个单位;1998年开始在实施知识创新工程试点单位推开;2001年进而宣布 “在全院范围内停止各类专业技术职务任职资格的评审”,[8] “进入中科院创新试点序列岗位的聘任人员,都将实行按需设岗,公开招聘,择优聘任,契约管理。”[9] 至此,中科院完成了用岗位聘任取代传统职称评审的磨合,用“只聘不评”的职改新方式取代了传统意义上的单纯职称评审。
   “只聘不评”,是一种与国际惯例接轨的聘用制度。它废除了以前的传统职称评定方式,把对专业技术人员的评价与使用合一,再以岗位为核心,进行设置、聘任,给予待遇及技术称谓。只要本人的学术水平与科研能力与岗位的需求吻合,唯才是举,低职可以高聘,高职可以低聘。中科院所属的数学研究院,原有160名研究员,而创新基地只设60个研究员岗位,岗位不够,就采取高职低聘的办法,于是21位研究员就应聘到创新基地的副研究员岗位履职。再如,长春地理所,有一位专业技术人员由助理研究员直接竞聘到研究员岗位。可以这样认为,中科院的职称改革在一定意义上说是一场“革命”。
    2.以清华大学、北京大学为代表的职称“改良”模式
    为推进高校教师聘任制改革,教育部以清华大学、北京大学为试点,开展了以全员岗位聘任制为核心的职称改革,拉开了教育系统职称改革的序幕。1994年清华大学积极探索职称改革,出台“非升即走”和“非升即转”政策;1998年实行教育部“长江学者奖励计划”,在原职称序列高端增设特聘教授岗位;1999年在教育部“按需设岗,公开招聘,竞争上岗,合同管理”总体思路下,推行“岗位津贴制度”,即在保留原职称序列的提前下,把全院的岗位分为9个等级,各级别每个月的津贴分别为:300元、500元、800元、1200元、1700元、2300元、3000元、4000元、5000元(寒暑假两月没有,下同)级。[10]
    1999年北京大学推行“九级岗位聘任制”,即是在原职称序列的基础上,把其工作岗位细分为“关键岗位、重点岗位、基础岗位”[11] 三类,每类再分三级。教师竞争上岗、择优聘用,旨在淡化身份、实现职务能上能下。九级岗位的年津贴也为3000元至5万元不等,第1级和第9级的津贴相差近17倍。2002年至今又拟深化改革,对教师的聘任和职务晋升制度动手术,目的是“通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制”,建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度,全面提高教师队伍的整体水平。[12]
    清华大学、北京大学等高校实行的改革,对旧的职称制度是采取了“扬弃”而不是“废弃”。它们对原有框架不是进行总体颠覆,而是在原职称制度基础上对存量进行变革,根据工作需要设立不同的专业岗位,再在原职称框架的现有人员中择优上岗,岗优则津贴高,没有竞争上岗的则没有岗位津贴,但仍享受原职称的待遇;对增量则实行公开招聘与职务晋升并行的制度。在这个意义上,清华大学、北京大学等高校的职称改革,我们称之为“改良”。
   3.两种模式的比较评价
   中国科学院的岗位聘任革命,被有的人认为“是邓小平‘三个有利于’重要思想在科学界的具体体现”。[13] 进步意义在于:它是社会主义市场经济体制下的产物,体现了公平、公正、公开的原则;是与国际学术评价惯例相接轨的聘用制度;它还打破了旧的“铁饭碗”;增强了人员的的竞争意识,鼓励人才的自由流动;更有利于调动科研人员的积极性、主动性、创造性。这种聘任革命旨在强化聘任制度,破除终身制,形成人员能进能出,岗位能上能下,待遇能高能低的新机制;旨在强化竞争激励机制,创造一个有利于优秀人才成长、发挥才干的环境;旨在强化公平、公正、公开的原则,增强人才评价、使用的客观性、科学性、公正性。
    同样,它取消传统的职称评定制度,也让学术界忧虑重重,有人发出“中科院取消职称评审制度,对知识分子来说是祸是福目前还很难说”[14] 的惆怅之说。因为新中国的职称制度自建国始,虽经历了风雨飘摇,但毕竟已实行了半个世纪,现在突然宣布过去的职称评定不管用了,原有的规则、制度通通被弃,这种不顾政策的延续、断裂制度的传承,“在世界上也是罕见的”。[15] 其次,原职称制度设计中的各级评审委员会等学术评价机构,是现有的人才评价体系中的重要一环,特别是同行专家评议,更为人才评议制度的精髓;而现在中科院取消了职称评审委员会,代之更为“实用”的聘任委员会,缺了评价体系的制度保障。再次,从改革的成本看,中科院的这场聘任改革,背景是知识创新工程,有着国家大量资金的支持,与聘任改革配套的分配收入变革的资本来自外界,它是增量改革,而不是存量变革,所以对一般单位职称聘任改革不具有指导意义。最后,从改革的速度与人们的心理承受能力看,与国际接轨故然好,但因职称改革涉及一定范围、一定层次专业技术人员的利益调整,如果“改革速度太快,使人们心理失衡,也容易造成社会的不稳定和动乱”。[16]
    清华大学、北京大学等高校的改革,则首先是在保留原职称制度体系下,侧重于把职称等级与工资等级相剥离。50年代至今,我们国家的专业技术人员都是按职称分配工资,职称是工资分配的依据,工资成为职称的报酬,职称工资=报酬。近十年这种按职称分配的制度有了改变,津贴已成为劳动报酬形式,一个人的收入是其工资与津贴的总和。[17] 高校实行的“岗位津贴制度”,既是将原有的按职称分配制度向按岗位分配制度的渐变,进而形成了现在的以职称定工资、以岗位定津贴的模式,即:职称工资+岗位津贴=报酬。其次,清华大学、北京大学等高校的前一阶段改革没有使职称缺位,下一阶段的改革又旨在加强职称制度中学术评价体系的建立。如北京大学在《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿 ,2003年6月16日)中提出:“为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用,学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的‘教授会议’评议机制;院(系)一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。”
    无论是中科院的职称“革命”,还是清华、北大的职称“改良”,它们的共同点是对职称制度的内容进行了丰富,对职称体系进行了创新。如在用人制度上,公开招聘,引入竞争机制;在聘任制度上,以岗位为核心,完善聘任程序和标准;在薪酬分配上,按岗定酬、按绩取酬;在人才评价中,摸索新的人才评价和考核体系。其次,两者改革的背后都是在制度创新的旗号下,有着国家雄厚的资金支持。中科院的职称“革命”,依托知识创新工程,国家投入50亿元;清华、北大的职称“改良”,是在建设世界一流大学的目标下,国家注入18亿元。不同的是中科院对原有的制度采取了激进、革命式的“废弃”,而清华和北大则是对旧的制度采用渐进、改良式的“扬弃”。
    职称制度作为一种标志学术水平的职衔制度,它既是历史发展而成的惯例,也是国际通行的一种学术评议制度。深化职称改革就要把制度的延续性和创新性结合起来,正确处理好继承与发展的关系,协调好改革与稳定的矛盾,稳中求进。
    三、关于中国社会科学院职称改革的设想
    在社会主义市场经济体制下,伴随着用人制度的改革,职称制度的改革是大势所趋。照搬别人的方法不可取,墨守成规更不可行。在制度改革建设上,引入市场机制是必要的,但也要对市场机制的欠缺有所抑制。建立具有中国社会科学院特点的职称评审聘任制度,要根据哲学社会科学研究的自身发展规律与特点,借鉴中国科学院和清华大学、北京大学职称制度的改革经验,在原有职称制度的基础上与时俱进。
    1.深化职称制度改革,要合法合理
    职称制度是人事制度的重要组成部分,职改的政策措施要与国家大政方针保持一致,同时要符合广大专业人员的利益要求。
    2.职称改革的内容要以国家要求为目标,同时要有自己的特点
    国家提出深化职称制度改革的主要内容:“一是要建立以能力和业绩为导向的重在社会和业内认可的人才评价机制,进一步探索考试、评审、考核、直接聘任等多种评价手段。二是不断完善专业技术职务聘任制度,强化岗位聘任,引入竞争机制,落实单位用人自主权,进一步破除职务终身制,逐步实现职务能上能下、待遇能高能低。三是根据市场经济发展的需要,加快一些领域专业技术职业资格制度建设,并逐步扩大实施范围。”[18]
 要根据哲学社会科学管理规律,建立符合中国社会科学院特点的专业人员管理制度,即充分发挥院、所两级作用,建立院聘研究员制度,分级管理队伍。用专业人员的水平认定与岗位使用相剥离的等量专业技术职称资格评审制与岗位聘约制相结合的方法,完善专业技术职务聘任制度。 根据“老人老办法、新人新要求”的原则,对老人实行聘用与聘任相结合的终身制;对新人按市场机制,实行合同聘任法。实行代表作匿名评审推荐制度。对今后新进院的专业人员实行岗位资格准入制度。探索建立符合哲学社会科学各学科特点的学术评价机制。
    3.职称改革的方案设想
   (1)院宏观管理,科学分类、设立等级,定编制、定结构比例。首先按照单位的主体性质,对所属单位进行科学的分类,即把研究所、出版社、杂志社、图书馆等按照单位主体人员分布占50%以上的性质,依次划分为科研类、编辑出版类、图书资料类、翻译类、工程技术类等。其次考虑到院的主体是研究系列,研究队伍占全院专业队伍的60%强,再以科研成果、人才数量为主要指标,参考历史状况,把院31个研究所、3个中心进行标级。研究所的科研级别分为三个等级:科研一级、科研二级、科研三级。考虑到院的学术地位层次高、高学历人员密集的特点,把科研一级的高研比例定为65%、科研二级为60%、科研三级为55%。以编辑系列为主体的中国社会科学出版社与杂志社,以图书资料系列为主体的中国社会科学院图书馆,在参照研究所办法的基础上,根据工作性质、特点,另定职级。
   (2)研究所(社、中心等)微观实施,按需设岗、调节比例,定岗位、定职责。各单位根据院核定的编制数,参考以往高研指标数,再依据自己的工作任务和学科建设,自主设置岗位;在正高与副高不超过1∶1的情况下,确定各职务等级间的比例;根据院里的高研岗位比例标准,进行对应申报;结构比例经院批准后,五年不变。努力做到岗位设置科学合理、岗位职责清晰、岗位任职条件明确、岗位发展规模留有余地,继而实现定编制、定岗位、定职责、定结构比例的“四定”。
   (3)实行专业技术职称的任职资格储备制。为了充分发挥专业人员积极性,建立有效的竞争机制, 试行专业人员的水平认定与岗位使用相剥离的等量专业技术职称资格评审制。各评委会根据同行专家的推荐及人事部规定的评审条件,在相对岗位职数Х2的数量内,评定专业技术职称的任职资格。资格是对专业人员的工作成就、学术水平和业务能力的认定。有专业技术职称资格而未聘用到相应专业技术岗位的人员,可使用其称号参加有关学术活动,进行对外交流;研究所向其发放资格证书,但不兑现任何工资福利待遇,院内各种统计报表,仍按原有职称统计上报。从事社科管理工作的人员可根据其管理研究成果评定相应的学术职称资格。改变以往评上即聘上,一聘定终生的评聘方式。
   (4)在评审委员会公正认定职称资格的基础上,聘任委员会根据岗位需求择优聘任职务。专业技术岗位职务聘任委员会,由研究所(中心、社等)党委正副书记、正副所长、学术委员会正副主任、人事处长、科研处长以及有关专家组成。委员会履行设置本单位专业技术岗位、确定岗位职数和考核、聘任专业人员的职责。岗位职数、聘任条件、岗位职责、聘任结果等,应在单位公开。聘任委员会在本单位岗位职数80%—90%内,根据岗位需要,在同岗位任职条件相符的已有相应职称的人选中,择优聘任;本单位岗位职数的另外10%—20%,用作引进人才。
    研究所(中心、社等)与“老人”先签定聘用合同,再根据岗位要求签定聘任约定。岗位聘任的范围现指院内人员,待社会环境成熟后,岗位空缺再面向社会聘任。聘约双方地位平等,责任、义务、权利明确。聘约的主要内容包括:聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。在聘期内享受聘约确定的工资福利待遇,并冠以用人单位的职务称谓(如经济研究所研究员)。受聘人员的工资待遇随岗而定,并享受相应的岗位津贴。对原有职称而未聘任同级岗位的人员,原国家规定的工资部分不变,津贴按岗确定。高研岗位的聘期一般为3—5年,其中第一年为试用期。对新人即实行人事代理后的社会人,实行聘用合约制,在签有两个固定聘期后,可转签终身聘期;正高岗位终身聘期的比例控制在95%以内,副高岗位终身聘期的比例控制在85%以内。中初级岗位一年一聘,终身聘期的比例控制在15%以内。
   (5)下放权限,建立分级管理的院聘研究员制度。充分发挥院、所两级作用,分级管理研究员队伍,下放研究员的评审聘任权限。院实行院聘研究员制度,在全院范围内遴选30位80岁以下的德高望重、学术大师级的旗帜性学者,由院长颁发聘书,并颁发荣誉津贴。研究所聘任的研究员及以下人员,颁发由研究所所长签发的聘任书。
  (6)实行代表作匿名评审推荐制度。在专业职称资格评审中,要根据哲学社会科学的特点,在对参评人员申报资格提出最短学术经历和最低学术成果量的基础上,贯彻精品战略,着重评审其代表作的学术水平,试行同行匿名推荐评审制度。即个人根据自己学术研究水平、工作成就等情况,向单位人事科研部门递交代表自己最高学术水平的论文(著作)一篇(部),申报相应的职称资格;单位人事科研部门,将申请人的代表作在做技术处理后,送请三位国内同行专家匿名评议举荐;同意意见超过三分之二者,提请专业技术职称评审委员会认定资格。
   (7)实行岗位资格准入制。高校的职称改革之一就是对新人采用新办法,如北京大学规定:“新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)”;[19] “现职教师1961年1月1日以后出生的晋升副教授、1958年1月日以后出生的晋升教授,须有博士学位(或本学科最高学位)。”[20] 国外大学及科研机构更是如此,如美国、英国、德国、日本等,应聘条件首先是要有博士学位。中国社会科学院是国家哲学社会科学的最高学术机构与研究中心,是哲学社会科学研究的“国家队”,要建立现代化的科研院所,成为国家的“智囊团”,首先要有一支高水平、高素质、高起点的人才队伍。这就迫切要求在研究所试行岗位资格准入制度,即各研究所根据本学科的情况,制定本单位不同岗位的最低学位准入标准。

注释:
[1]张严、单向前:《深化职称改革是时侯了——关于建设高素质专业技术干部队伍的思考》,《人民日报》2001年5月24日。
[2]中央职称评定工作领导小组办公室:《职称参考资料汇编》,1984年3月,第11页。
[3]邓小平:《教育战线的拨乱反正问题》,《邓小平文选》第2卷,第70页。
[4]国务院批转教育部:《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》,1978年。
[5]中央职称评定工作领导小组办公室:《职称参考资料汇编》,1984年3月,第7页。
[6]国务院:《关于专业技术职务聘任制度的规定》,1986年。
[7]海勋、润来:《建立多元化复合型职称制度刍议》,《东岳论丛》1998年第2期。
[8]李斌:《中科院将全面推行岗位聘任制》,《人民日报》2001年4月23日。
[9]薛冬:《中科院缘何不再评职称》,《光明日报》2001年5月17日。
[10]中山大学:《清华大学实施九级津贴》,www.zsu.edu.cn.
[11]崔士鑫:《北大锐意改革培养人才》,《人民日报》2003年12月15日。
[12]北京大学:《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿),2003年6月16日。
[13][14][15]王泽华:《为中科院改革叫好》,《光明日报》2001年5月18日。
[16]高旭东:《是祸是福——对中科院“取消职称评定”制度的忧思》,《东方文化》2001年第5期。
[17]岳楠:《职称制度迫切需要创新》,《学术界》2001年总第91期。
[18]张柏林:《中华民族的战略选择:走人才强国之路》,《中国人事报》2004年5月11日。
[19][20]北京大学:《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿),2003年6月16日。


主要参考文献:
 [1]中国科学院: 《关于实施专业技术职务“按需设岗,按岗聘任”的指导意见》 ,1999年。
 [2]中组部、人事部、教育部:《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,2000年。
 [3]蔡哲人:《目标 战略 政策》 ,上海交通大学出版社 2000年3月。
 [4]中国科学院:《关于印发〈中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段科技创新队伍建设和发展教育行动计划纲要〉的通知》  ,2001年。
 [5]徐颂陶:《中国人才战略与人才资源开发》, 中国人事出版社 2001年10月。
 [6]博雅:《北大激进变革》 ,华夏出版社 2003年9月。

作者:钱伟  中国社会科学院人事教育局二处处长  副研究员

   
发表时间:2006-01-05 文章出处:本站原创 责任编辑:张国春 【返回首页】 【关闭窗口】
   
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